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Il est ardu de traiter ce sujet complexe en 2 heures d'atelier et 1000 mots de compte-rendu. Des renseignements complémentaires ont dû être collectés pour documenter l'aspect de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle (MP) ou accident du travail (AT). Nous sommes partis d'un récit où la victime questionne la société que ses 75 jours d'ITT (Interruption de Travail Temporaire) n'aient pas pour conséquence la poursuite des gens l'ayant rendu malade. Nous avons aussi évoqué des récits d'ostracisme sur soupçon de favoritisme, de cas de xénophobie discriminante (racisme), et aussi celui d'une femme trop belle pour qu'on lui reconnaisse ses compétences professionnelles.
Notre âme, psyché, est capable de résister à des agressions et du stress mais avec des limites qui sont propres à chacun, et qui provoquent son usure, son cabossage. La particularité de cet « organe » qu'est notre âme est que sa souffrance est indétectable par un instrument objectif, que cette souffrance semble incompréhensible à la victime, et lui fait perdre son discernement. Elle ne peut donc se relier immédiatement à ce qui cause son trouble, d'autant que celui-ci est généralement le fait d'autres personnes, ce qui fait rapidement rentrer les RPS dans un champ pénal, le besoin de réparation d'une injustice, de châtier les fautifs. Si en plus le fautif de stress, violences, ou harcèlement se trouve être le manager de la victime, celui-ci représente directement la responsabilité de l'employeur, qui en devient justiciable. Si une tendance est à la sensibilisation des employés aux phénomènes émotionnels, très peu est fait pour sensibiliser les employés aux RPS, aux troubles de l'âme dus aux interactions avec ces congénères sociaux que sont les humains avec lesquels on travaille au quotidien. Ainsi le Document Unique qui liste les risques encourus par un salarié ne lui est pas présenté lors d'un entretien d'embauche. Il n'est pas informé de ce qui l'attend, cela sera une surprise. Et ce risque d'être usé, miné par son emploi questionne la notion de « propriété » du travailleur car il est soumis à un usus et fructus par contrat, mais aussi à un abusus consécutif à ses conditions de travail. Un phénomène de rupture se produit lorsque les contraintes de l'environnement dépassent les ressources du travailleur en terme de résistance psychique. Mais son tourment ne fait que commencer car cette victime pourra être soupçonnée de mauvaise foi, d'intentions parasitaires, et on tendra à dénier sa souffrance. Alors qu'il peut être objectivement établi, pourvu que tout le monde accepte ce parler vrai dont Aristote faisait une vertu, que la victime soit dans un contexte dévalorisant, frustrant, épuisant, déshonorant. On arrive vite à la définition de la dignité [1] comme étant le respect de la personne qui ne doit pas être traitée comme un moyen, et du besoin de fraternité dans l'entreprise. L'acteur clé dans cette situation, celui qui joue le rôle d'un « Judas » est le médecin qui soulage la victime de sa maltraitance en lui prescrivant un arrêt de travail, et juge que sa perte de santé est causée par les conditions d'emploi du patient, qu'il relate dans un Certificat Médical Initial (CMI). Au lieu d'être traité par la CNAM, cet arrêt devient géré par la CARSAT qui va dépêcher une enquête pour savoir si l'employeur doit être condamné à payer pour ces frais de santé, dont une pension éventuelle. Il va sans dire que celui-ci, porté à la mesquinerie pour des questions de rigueur budgétaire, n'y est pas enclin avec joie. Il y a souvent retournement de la situation pour présumer la victime chicanière ou malveillante. Quant aux burn-out et bore-out ils sont le fait d'un « assèchement émotionnel » qui conduisent à une asocialité par repli sur soi, de survivre en s'isolant de la société. Si celui-ci dure trop longtemps la victime se retrouvera en situation de précarité du fait de son nécessaire licenciement pour inaptitude. En plus de soins et de repos, il lui faudra prendre un avocat pour se défendre, comme une double peine. Il est donc indispensable d'archiver des preuves dès qu'on remarque l'apparition d'un besoin de résistance à une pression psychique. Les entreprises qui ont un devoir de protection de leur personnel s'en prémunissent par la mise en place de codes de déontologie pour réguler les facteurs de risque que sont les autres collaborateurs et l'organisation. Mais il y a peu de campagnes de sensibilisation tant que des décès ne surviennent pas, pour autant qu'ils aient lieu dans l'enceinte de l'entreprise. Le salarié mélancolique a donc intérêt à bien choisir le lieu où il met fin à ses jours, comme une sorte de sacrifice ultime, en y ajoutant un courrier d'intention, testament si possible validé par un notaire pour éviter sa contestation. Ce qui est étrange est le manque d'implication de la Médecine du Travail (MT) qui n'est consultée qu'à l'issue d'une ITT de plus de 6 mois, pour juger de l'aptitude du travailleur – que l'on estime guéri – à reprendre son emploi. En effet la MT a connaissance de ses conditions d'emploi, peut consulter son Document Unique, et demander des aménagements de poste, ce qui devient compliqué lorsque l'aménagement porte sur l'attitude des collègues à son égard. Il semblerait donc logique qu'il y ait un échange entre le médecin-traitant et la MT pour décider de l'opportunité d'établir un CMI. Ces deux médecins ne seraient plus seuls avec leur patient pour réagir et agir. De notre atelier réflexif découle des questionnements qui suggèrent des besoins d'une meilleure législation pour encadrer ce type de maladies professionnelles, dans lesquelles les DRH et la CARSAT se retrouvent à enquêter comme Agatha Christie pour établir qui doit couvrir les frais de soins ou d'obsèques. Ne pourrait-t'on pas simplement provisionner comptablement ces coûts avec le travail d'analyse d'un actuaire ? Un peu comme l'armée admettait un risque (5%) que les recrues du service militaire soient victimes d'aléas funestes, malgré les précautions prises pour les en prémunir. Au lieu de s'évertuer à vouloir un « risque zéro » avec la même ferveur que l'état fantasme à l'idée de n'avoir aucun mort sur les routes, pourquoi ne pas s'assurer contre les risques psycho-sociaux ? [1] http://www.un.org/fr/universal-declaration-human-rights/
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Tout comme la métaphysique est une discipline qui tente d’expliquer avec rationalité les raisons des faits de la physique, dans cet atelier dont le thème était la coopération contre la compétition, il peut être utile de montrer quelle méta-coopération nous avons employée. Olivier F., polytechnicien, observe la société pour y détecter quelles valeurs y émergent, Patricia J., docteur en virologie, est spécialiste de la marketisation d’innovations médicales, comment une valeur peut atteindre son marché, Olivier L., universitaire spécialiste de logistique et d’achats, de transversalité du management, connaît les techniques de conversion d’un marché en usagers, et Guillaume R., expert en analyse des systèmes de gestion, s’en fait leur rapporteur. Nous sommes donc comme 4 éléments complémentaires d’une roue pouvant tourner, s’articuler, pour permettre une prospérité de nos idées plus efficaces qu’en tentant chacun dans notre coin d’en faire commerce. Et représentant pour notre auditoire une capacité de fournir des points de vues se complétant pour y chercher une quintessence, qui va constituer le point de vue de ceux qui auront décidé d’aller nous écouter pour s’enrichir eux-mêmes. Le comportement de coopération n’est pas inné, il faut l’induire et qu’il permette une réciprocité, un partage, une justice distributive. C’est alors qu’une joie survient grâce à l’existence de cette solidarité : on n’est plus dans une solitude inquiétante, on dispose d’un soutien mutuel, d’un retour sur ce que l’on offre. On se sent alors pleinement vivant car on fait société, on voit une unité qui nous rassemble. Mais encore faut-il s’en rendre compte, avoir conscience de ce qui se produit, de la force de création collective comparé à un artiste seul. Car cet éprouvé est contagieux, se propage. On y retrouve la valeur de l’Ubuntu : je suis parce que nous sommes. En travaillant sur deux textes, un extrait de Charles Darwin publié par Olivier F. et un petit essai sur la paix économique publié par Guillaume R., nous les avons reliés avec les travaux d'Elinor Ostrom, prix Nobel d’économie sur le thème des Communs, dont on retrouve une image dans le principe de production des Logiciels Libre (Open Source). On arrive à une plus grande efficacité de la production lorsqu’on s’accorde un temps de palabre préalable pour se mettre tous d’accord sur l’ouvrage qu’on se propose de réaliser ensemble, communément. Nous nous sommes attristés sur la tournure prise par les Jeux Olympiques, compétition initialement faite pour unir les nations autour d’athlètes donnant le meilleur d’eux-mêmes, cherchant à se surpasser pour l’honneur de leur peuple, moment de partage et de joie, de paix, qui est devenu un enjeu bassement politique et économique. Mais noté le modèle économique de Foot Locker qui permet en s’achetant une paire de chaussures plus onéreuse que les autres d'accéder à la particularité de série limitée, qui fait que l’on devient à la fois membre d’une communauté de clients, d’un collectif d’usagers, tout en distinguant son identité par le modèle que l’on porte. Il y a donc un désir d’être bien tous ensemble tout en affirmant sa différence, d’avoir la joie de la coopération sans l’inconvénient d’une uniformisation, tel le goût d’une aristocratie dont on serait l’un des patriciens. Car si à plusieurs on survit plus facilement que séparément, il n’est pas dans la logique de l’humanité d’être tous identiques car nous souffrions alors tous ensemble de nos carences partagées, et d’un superflu de force dans nos vertus communes. Ainsi d’une tradition de « plan de carrière, » qui évoque une mine à ciel ouvert, une extraction de minéraux, ne devrions-nous pas plutôt penser à nos « lieux d’emménagement, » notre citoyenneté, dans notre cité du travail ? Souvent dans les entreprises les équipes ont été pensées par métier et leur manager est un expert de leur métier afin de pouvoir leur prêter assistance. Ce sont des équipes de gens d'un certain identique au niveau de leurs compétences. N'aurions-nous pas de meilleures productivités de celles-ci si leurs compétences étaient transverses, complémentaires ? Ce qui fait que la compétence du manager serait davantage orientée vers l'organisation et la collaboration. Certes un travailleur aurait plus de mal à trouver main-forte pour résoudre un problème mais il y gagnerait en responsabilité et autonomie, en capacité d'aide complémentaire. Ainsi la propension à recruter des clones, issus des mêmes écoles, serait en fait contre-productive sur le plan décisionnel et créatif. La presse managériale, surtout américaine (exemple de Forbes [1]), se focalise sur la définition du leader idéal. Il doit être comme ceci et pas comme cela, le chef idéal qu'on suivrait jusqu'en enfer s'il le demande. Pour cela il peut donner des ordres stricts mais cela n'est plus trop en vogue, ou il peut convaincre de faire, ce qui nécessite des preuves, des arguments irréfutables, ou bien persuader de faire, ce qui est une approche plus douce, soft power. Jeff Bezos l'a compris en mettant en œuvre dans ses réunion de direction une méthodologie qu'il a reprise de la Rhétorique d'Aristote [2]. Il commence ses réunions en faisant lire un discours narratif mettant en œuvre « ethos » (personnalité, mode d'être), « logos » (discours et raison, arguments), et « pathos » (émotions). Puis il invite à en débattre. D'après l'article le résultat est d'une efficacité redoutable, ce qui était d'ailleurs l'intention d'Aristote en terme de débats politiques ou plaidoiries judiciaires. Au travers de cette approche on incite son auditoire à penser qu'il a affaire à un « type bien » qui a eu une « bonne idée. » Et on actionne des leviers psychologiques incitant à écouter le discours, à être persuadé par les indices, à défaut d'être convaincu par les arguments. De ce fait on va y souscrire de bon cœur, avec un aval rassuré par la profondeur de réflexion exposée. On pourrait alors se dire qu'il suffit de lire la Rhétorique d'Aristote pour devenir un bon manager, mais ça ne suffit pas. Il faudrait aussi lire son corollaire, l'Ethique à Nicomaque, pour que les vertus de ce manager collent à son discours. Que son ethos soit plaisant, qu'on se prenne à aimer son pathos. Car il n'y a rien de plus fragile que de déguiser ses vertus, qui finiront par être percées à jour. De ce fait il faut aussi être transparent, non dissimulé, porter les valeurs de l'entreprise avec une humeur égale et gaie car elle se propage à ses collaborateurs. Or un salarié heureux est bien plus productif qu'un salarié malheureux. On se doit donc de leur parler avec son cœur et avec son corps, être convaincu par ce que l'on avance, être enthousiaste et optimiste pour donner une confiance en son patron. Un leader inquiet inquiète, sensation que personne n'aime, qui nuit à la confiance. Car plutôt qu'un texte lu par l'assistance, autant prononcer ce discours, avec ces trois ingrédients de l'éthos, du logos, et du pathos, cela n'en rend les propos que plus vrais, expose un véritable leadership. Et d'ailleurs cette rhétorique aristotélicienne était conçue pour des débats au Parlement ou des plaidoiries dans un tribunal, pas pour écrire des récits héroïques. Dans son approche le patron doit valoriser et responsabiliser son équipe, dire que l'on compte sur elle, susciter l'adhésion au projet, se montrer bienveillant pour, comme le disait aussi Fayol, que les collaborateurs se sentent heureux de se dévouer pour l'entreprise, d'y travailler avec le plaisir d'y aller le matin. Car lorsqu'on est malheureux à son travail on sera tenté d'aller voir son médecin dès le moindre petit souci de santé, soucis qui surviendront plus vite, voire de façon psychosomatique. L'esprit, la psyché, fait beaucoup pour la bonne santé du corps. Le repos nocturne ou dominical ne repose pas que le corps, il repose aussi l'âme. Et l'exténuer au travail par un stress excessif n'est pas bon pour la personne que l'on emploie. Si donc cette technique de Jeff Bezos est d'une nature noble, la manière dont il l'emploie la détourne de sa vocation qui n'est pas que la persuasion, mais aussi le lien humain entre l'orateur et l'auditeur. 1:https://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/07/02/ten-things-a-good-manager-wont-ask-employees-to-do/ 2:https://www.inc.com/carmine-gallo/jeff-bezos-bans-powerpoint-in-meetings-his-replacement-is-brilliant.html |
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